Plaintes de harcèlement contre un directeur général ou une directrice adjointe : pourquoi le conseil d’administration doit être formé?

Dans un CPE, le mécanisme habituel de traitement d’une plainte de harcèlement suppose une chaîne claire : un employé se plaint, la direction générale reçoit la plainte, fait l’enquête ou fait appel à un expert.

Mais que se passe-t-il quand la plainte vise la direction générale elle-même ou une direction adjointe? Le processus normal ne fonctionne plus et c’est le conseil d’administration, employeur légal de la direction générale, qui doit alors agir, avec toutes les obligations légales que cela suppose.

Octobre est un moment où plusieurs CA se renouvellent à la suite des AGA. C’est le bon moment pour former les Conseil d’administration pour ce genre de situation.

Le cadre légal : ce que la loi exige de l’employeur

Au Québec, tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique, un droit inscrit à la Loi sur les normes du travail. Dans un CPE, lorsqu'il s'agit de la direction générale ou d'une direction adjointe, le conseil d’administration a l’obligation légale de prévenir le harcèlement et de le faire cesser dès qu’il en est informé.

Cette obligation ne se limite pas à réagir : elle implique la mise en place d’une politique de prévention et de traitement des plaintes, connue et accessible à l’ensemble du personnel, ainsi qu’un mécanisme clair permettant de dénoncer une situation et d’obtenir une intervention rapide et objective.

La loi précise que le harcèlement psychologique se manifeste par des comportements, paroles, actes ou gestes répétés, hostiles ou non désirés, qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne et qui rendent le milieu de travail néfaste. Cette définition s’applique peu importe qui en est l’auteur : une collègue, une employée ou l’employeur lui-même, ce qui inclut directement une direction générale ou une directrice adjointe visée par une plainte de la part de son personnel.

Depuis l’entrée en vigueur de la Loi 42 en 2024, ces obligations ont été renforcées et précisées. La loi élargit l’obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement à toute personne présente dans le milieu de travail, exige que la politique de l’employeur prévoie désormais un processus d’enquête structuré et des mesures de formation et interdit formellement à un employeur d’exercer des représailles contre une personne qui dénonce une situation de harcèlement, qu’elle en soit victime ou témoin. Une employée dispose d’un délai de deux ans suivant le dernier comportement reproché pour déposer une plainte, un délai qui laisse le temps à une situation de s’envenimer si elle n’est pas prise en charge rapidement dès sa divulgation.

Ces obligations s’appliquent peu importe la taille de l’organisation. Un CPE, même avec un seul poste de direction générale et un conseil d’administration entièrement bénévole, doit s’y conformer au même titre qu’une grande entreprise. La loi ne prévoit aucune exception pour les organismes à but non lucratif ni pour les gouvernances composées de bénévoles : le CA demeure pleinement responsable, aux yeux de la CNESST, de l’application rigoureuse de ces obligations.

Pourquoi ce scénario prend souvent le CA au dépourvu

La majorité des administrateurs de CPE sont des parents bénévoles, sans formation en gestion des ressources humaines ni en droit du travail. Ils siègent au CA par engagement envers le service de garde de leur enfant, pas parce qu’ils se destinaient à gérer une enquête de harcèlement. Or, quand une plainte vise la direction générale ou une direction adjointe, c’est précisément ce rôle que la loi leur impose d’assumer, sans égard à leur expérience ou à leur confort face à ce type de dossier.

Ce décalage entre les obligations légales et la réalité d’une gouvernance bénévole est l’une des sources de risque les plus fréquentes dans le réseau des CPE. Un CA qui découvre ses obligations au moment même où une plainte est déposée part avec un désavantage important : il doit à la fois comprendre le cadre légal, structurer un processus et gérer l’urgence émotionnelle de la situation, tout cela simultanément, sous le regard attentif du personnel et potentiellement, d’une instance externe si le dossier est contesté.

Sans préparation, un CA se retrouve confronté à plusieurs difficultés simultanément :

• Ne pas savoir par où commencer : qui reçoit la plainte, qui mène l’enquête, dans quels délais et selon quel processus.
• Un risque réel de conflit d’intérêts : plusieurs administrateurs connaissant personnellement la direction générale visée, la direction adjointe ou la plaignante.
• La confidentialité : peut être mise à risque dans une structure de gouvernance bénévole où l’information circule parfois plus librement qu’en grande entreprise.
• Représailles : la crainte de représailles ou de poursuites, faute de savoir précisément ce que la loi exige à chaque étape.
• La méconnaissance des obligations légales : l’absence de politique de prévention et de traitement des plaintes ou sa mise à jour, ce qui obligerait à un CA d’improviser un processus en pleine crise plutôt que de suivre un cadre établi à l’avance.

L’impact d’une plainte mal gérée

Une plainte de harcèlement mal gérée n’a jamais un impact limité à la personne plaignante. Ses répercussions se propagent rapidement à l’ensemble de l’organisation.

Sur le plan légal, un employeur qui ne respecte pas ses obligations de prévention, d’enquête ou de confidentialité s’expose à une plainte à la CNESST, un grief voire à un recours devant le Tribunal administratif du travail, qui peut désormais ordonner le versement de dommages et intérêts punitifs. Une enquête qui ne respecte pas la confidentialité, un délai déraisonnable, ou l’apparence même de représailles envers la personne plaignante peuvent à eux seuls constituer un manquement, indépendamment du fond de la plainte initiale.

Sur le plan organisationnel, les employées qui constatent qu’une plainte n’a pas été prise au sérieux ou que le processus a manqué de rigueur, deviennent plus réticents à signaler de futurs problèmes, ce qui va directement à l’encontre de l’objectif de la loi.

Sur le plan humain, toutes les parties concernées : la personne plaignante, la direction générale visée, et les administrateurs eux-mêmes, vivent un stress considérable dans un processus non défini ou maitrisé. Une direction générale injustement accusée sans processus équitable ou au contraire une plainte légitime traitée avec négligence, laissent toutes deux des traces durables sur le climat de travail et sur la réputation du CPE.

Sur le plan financier, au-delà des dommages potentiels ordonnés par un tribunal, les frais juridiques liés à une enquête mal encadrée, à une contestation ou à un roulement de personnel qui en découle représentent des coûts bien réels, souvent sous-estimés au moment où la situation éclate.

Le rôle spécifique du CA dans ce type de situation

Quand une plainte de harcèlement vise la direction générale ou une direction adjointe, le conseil d’administration doit assumer un rôle qu’il n’exerce habituellement pas :

• Recevoir la plainte : avec un processus documenté et connu à l’avance.
• Assurer l’impartialité de l’enquête : souvent en confiant celle-ci à une ressource externe neutre plutôt qu’à des administrateurs en conflit d’intérêts potentiel.
• Protéger la confidentialité : des parties impliquées, incluant la direction générale ou la direction adjointe, qui a droit à un processus équitable et à la présomption d’innocence jusqu’à la conclusion de l’enquête.
• Documenter chaque étape : pour se conformer aux obligations légales et se protéger en cas de contestation devant la CNESST, un arbitre ou le Tribunal administratif du travail.
• Respecter les délais légaux et l’interdiction de représailles : autant envers la personne plaignante que tout témoin impliqué dans le dossier.
• Décider des suites : mesures correctives, médiation, mesures disciplinaires, sans agir sous le coup de l’émotion ou de la pression du groupe.

Pourquoi la rentrée est le bon moment pour former votre CA

Octobre correspond, pour la majorité des CPE, à la période qui suit l’assemblée générale annuelle et l’arrivée de nouveaux administrateurs. C’est le moment naturel pour intégrer une formation sur la gestion des plaintes de harcèlement psychologique et les responsabilités légales du CA, quand cela touche la direction, avant qu’une situation réelle ne force à apprendre dans l’urgence, sous pression, avec des délais légaux déjà en cours.

Un CA formé en amont ne se contente pas de réagir mieux : il prévient une partie des situations qui dégénèrent. Une politique de traitement des plaintes bien comprise, un processus déjà établi et des administrateurs qui connaissent leurs obligations légales dès leur entrée en poste réduisent considérablement le risque qu’une situation délicate se transforme en crise. C’est un investissement en temps qui se compare difficilement au coût, humain et financier, d’un dossier mal géré.

La formation en ligne de l’APCPE

L’APCPE offre une formation en ligne conçue spécifiquement pour les administrateurs de CPE, portant sur le traitement des plaintes de harcèlement visant une direction générale ou une direction adjointe et sur le rôle légal du conseil d’administration comme employeur.

La formation couvre le cadre légal applicable, les étapes d’un processus de traitement de plainte conforme et les pièges les plus fréquents qui exposent un CPE à un risque juridique évitable.

Le format en ligne permet à chaque CA de la suivre ensemble, lors d’un conseil d’administration, avec la direction générale pour comprendre le même message et mettre des mesures correctives en place rapidement.

Votre CA vient de se renouveler ou s’apprête à le faire ?

C’est le moment d’intégrer cette formation dans vos CA, avant qu'une situation délicate ne se présente sans préparation.

Si cette formation vous intéresse, contactez-nous à : permanence@apcpe.com - http://www.apcpe.ca